La legittimazione a stipulare il contratto aziendale è riconosciuta alle r.s.u. o alle r.s.a: in entrambi i casi, seppur a condizioni diverse, il contratto può avere efficacia per tutto il personale in forza.

Nel caso di stipulazione da parte della r.s.u., il contratto è efficace nei confronti di tutto il personale in forza, purché sia approvato dalla maggioranza dei componenti della stessa r.s.u.

E’ opportuno sottolineare che:

  • Quanto si stabilisce l’efficacia “per tutto il personale in forza” non si tratta di una vera e propria efficacia generale. L’efficacia è limitata in realtà ai soli lavoratori iscritti alle associazioni sindacali espressione delle confederazioni firmatarie. Detta efficacia, infatti, è stabilita da un atto negoziale e non da un atto normativo. In altri termini, il contratto aziendale produrrà effetti anche nei confronti dei lavoratori iscritti ad un’associazione dissenziente, ma nel limitato campo di applicazione dell’accordo interconfederale, ed eventualmente nei confronti dei lavoratori non iscritti ad alcun sindacato, ma mai nei confronti di uno iscritto ad un’associazione dissenziente e non aderente alle confederazioni firmatarie.
  • Il riferimento al criterio della maggioranza conferma la natura di organo collegiale delle r.s.u.; laddove però le r.s.u. non fossero presenti, resta fermo il potere negoziale delle r.s.a.

A determinate condizioni il contratto aziendale può anche realizzare intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti nazionali: il riferimento alle modifiche deve essere principalmente inteso in senso peggiorativo. A regime, i contratti aziendali possono prevedere deroghe alle regolamentazioni contenute nei contratti nazionali nei limiti e secondo le procedure previste dagli stessi contratti nazionali.

Occorre a questo punto distinguere tra delega e deroga:

  1. La delega attribuisce al contratto aziendale la competenza a regolare una materia che il contratto nazionale rinuncia a disciplinare, o in relazione alla quale detta solo una regolamentazione di principio destinata ad essere attuata ed integrata da quella di dettaglio affidata al contratto aziendale.
  2. Viceversa, in caso di deroga, il contratto aziendale interviene a regolare una materia stabilendo condizioni peggiorative rispetto a quelle già previste dal contratto aziendale. Si verifica dunque un concorso/conflitto tra discipline pattizie i cui criteri di risoluzione sono però già predeterminati dal contratto nazionale nel senso della prevalenza della disciplina derogatoria ritualmente dettata dal contratto aziendale.