Prima di analizzare gli altri tipi di contratto collettivo, bisogna fermare l’attenzione sulla problematica dell’efficacia obbligatoria del contratto collettivo nei confronti degli stessi soggetti che lo stipulano, sindacati, organizzazioni imprenditoriali e imprenditori singoli.
La nostra dottrina, come quella tedesca, fa discendere dalla stipulazione del contratto collettivo il cosiddetto dovere di influenza, il dovere cioè di influire sugli associati affinché osservino la parte normativa del contratto stesso.
Questione diversa è se il sindacato dei lavoratori debba ritenersi vincolato al contratto collettivo per tutta la sua durata, in dipendenza della stipulazione stessa, con conseguente configurabilità a proprio carico del cosiddetto obbligo implicito di pace sindacale; l’obbligo cioè di astenersi dal promuovere scioperi finalizzati a conseguire una revisione della disciplina concordata. Secondo una tesi diffusa in dottrina, deve escludersi che stipulando il contratto collettivo il sindacato dei lavoratori intenda assumere e di fatto assuma impegni per il futuro, anche se parte della dottrina ritiene inaccettabile la concezione del contratto collettivo come unilateralmente vincolante (cioè impegnativo solo per il sindacato dei datori di lavoro).
Il dovere di non rimettere in discussione, prima della scadenza del contratto, la disciplina concordata sarebbe configurabile solo in capo alle organizzazioni sindacali stipulanti. Il problema si pone con riguardo al cosiddetto obbligo esplicito di pace sindacale, cioè all’eventuale impegno di tregua pattuito esplicitamente. In dottrina si è fatta distinzione tra obbligo relativo di tregua, concernente solo le materie compiutamente regolate dal contratto, e obbligo assoluto di tregua, esteso alle materie rimaste estranee al contratto. Le clausole comunemente inserite nei contratti di categoria dal ’62-’63 non possono essere lette negli stessi termini. In esse innegabilmente l’impegno di tregua appare riferito solo al sindacato. Le costanti disapplicazioni delle clausole di pace e le vicende dell’”autunno caldo” hanno fatto ben presto dubitare che le clausole di pace sindacale siano dotate di efficacia di tipo obbligatorio.
Rilevante è l’accordo stipulato tra governo e parti sociali con il Protocollo del 23 luglio 1993, che introduce un obbligo esplicito di tregua per il periodo di rinnovo del contratto (periodo di 4 mesi) durante il quale le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.
L’introduzione di una sanzione economica a presidio di una clausola di tregua rappresenta una novità per il nostro sistema sindacale.
Accanto all’obbligo di pace ce ne sono altri due:quello correlato alle clausole istitutive dei raccordi tra il livello contrattuale nazionale e quello aziendale; e quello correlato alla predeterminazione della durata dei contratti.