Le modalità temporali: l’orario di lavoro, lo straordinario, il lavoro notturno

     L’orario settimanale. La durata della prestazione di lavoro è fissata dalla legge e, ad integrazione, dal contratto collettivo. In attuazione della direttiva 93/104/CE, l’art. 13 L. 196/1997 a tutela della salute e della sicurezza del lavoro stabilisce che il massimo dell’orario settimanale è di 40 ore, con forme di maggiore elasticizzazione dei tempi di lavoro nonostante il voto contra­rio alla direttiva europea.

I contratti collettivi potrebbero anche stabilire in una settimana un orario settimana­le più prolungato, riducendo quello delle settimane successive, per le nuove esigenze lavorative ed esistenziali dei prestatori; in tal modo viene limitato il potere del datore cui spetta normalmente la distri­buzione dell’orario nella giornata e nella settimana, anche attraverso i tur­ni e si profilano problemi specifici per la determinazione dello straordina­rio. Non sembra tuttavia che possa essere superato il limite massimo di otto ore giornaliere, a parte lo straordinario, fissato dal r.d.l. del 1923.

      L’orario di lavoro non riguarda alcune categorie, come quella dei dirigenti, i capi ufficio ed i capi reparto, dei lavoratori discontinui o di semplice at­tesa, i lavoratori esterni, i lavoratori domestici salvo quanto previsto dai contratti collettivi, per i primi con particolari problemi relativi alla prova della durata della pre­stazione e dell’eventuale straordinario. Una disciplina speciale, completata dai contratti collettivi, è prevista per il settore dell’agricoltura (art. 2 e 4 r.d.l. 692/1923 e r.d. 1956/1923). L’orario di lavoro riguarda il lavoro effettivo, con esclusione, quindi, dei tempi di andata e ritorno dall’abitazione del lavo­ratore al luogo di lavoro, dei tempi che occorrono per indossare gli abiti di lavoro, delle pause per i pasti; sono comprese le soste fisiologiche, che comunque non possono superare i dieci minuti o i venti minuti nei casi di lavorazioni particolarmente pericolose.

Il lavoro straordinario e supplementare. Il lavoro straordinario risponde ancora ai limiti del r.d.l. del 1923, che sono quelli di due ore giornaliere e dodici ore settimanali. Il lavoro straordinario è quello che supera l’orario ordinario fissato dalla legge; il superamento del­l’orario fissato dai contratti collettivi, inferiore alle 40 ore, dà luogo al la­voro supplementare, con una diversa regolamentazione per la maggiorazione del compenso, che per il lavoro stra­ordinario è fissato nella percentuale del 10%, elevata dai contratti collettivi. L’onere della prova del lavo­ro straordinario, come anche di quello supplementare, ricade sul prestato­re di lavoro. Per i dirigenti potrebbe es­sere previsto un compenso particolare nel caso in cui il lavoro superi la durata normale secondo il criterio di ragionevolezza. Disposizioni particolari sono previste per lo straordinario nell’industria, con la necessità della comunicazione all’ispettorato del lavoro, che può ordinare la cessazione o la riduzione dello straordinario, e il versamento al fondo della disoccupazione del­l’Inps di una somma corrispondente alle ore di straordinario, secondo cri­teri specificati (L. 549/1995).

Il lavoro notturno. La L.532/1999, che non si applica ai settori del trasporto, della navigazione, dell’attività dei medici in formazione, com­prende sette ore consecutive fra la mezzanotte e le cinque del mattino, o anche, in via non eccezionale, almeno tre ore del lavoro giornaliero in det­to periodo, o un diverso periodo previsto dai contratti collettivi (art. 2 d.lgs. 532/1999); sono adibiti al lavoro notturno prioritariamente i lavo­ratori che vi aderiscono, previa visita medica preventiva a spese del datore. Il lavoro notturno è retribuito con una maggiorazione fissata dai contratti collettivi.

Il lavoro notturno è vietato per i minori con una diversa considerazione delle fasce orario in cui può ricadere, con norma speciale per quanto ri­guarda il lavoro nello spettacolo, nell’arte, nella moda. È caduto il divieto del lavoro notturno delle donne nel set­tore manifatturiero, in quanto in contrasto con la direttiva europea delle pari opportunità.

I riposi e le ferie

       Il riposo settimanale è definito irrinunciabile dall’art.36 cost. e ricade secondo l’art. 2109 cc. normalmente nella domenica, in considerazione del fatto che la maggioranza della popolazione italiana appartiene alla religione cattolica. Se il riposo ricade in un giorno diverso il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione, che non può es­sere negata per il fatto che per alcuni il lavoro domenicale è preferito al lavoro negli altri giorni. Se in aggiunta alla maggiorazione retributiva il lavoratore richiedesse anche il risarcimento del danno per l’usura psico-fisica occorrerebbe la prova del danno stesso.

Compatibilmente con le esigenze dell’azienda il riposo settimanale dovrebbe ricadere per i lavoratori appartenenti ad altre religioni nel gior­no della loro festività, come il sabato per gli ebrei (d.m. 31.1 0.1990).

Oltre che i riposi settimanali, sono rico­nosciute anche alcune festività infrasettimanali, sia religiose che civili, ri­dotte con la L. 54/1977 e successive modifiche. Le festività soppresse vengono re­cuperate in aggiunta alle ferie; in caso contrario, occorre una doppia retri­buzione, quella per la festività comunque retribuita e quella per lo svolgi­mento della prestazione di lavoro. La retribuzione per le festività infraset­timanali deve essere corrisposta anche agli operai, nonostante che il sala­rio sia il corrispettivo del lavoro effettivo; per tale riconoscimento è stata necessaria un’apposita legge, la quale ha stabilito il calcolo della retribu­zione sulla media di quella settimanale (L. 260/1949, modificata dal­l’art. 1 L. 90/1954).

Le ferie. Come riposo annuale sono previste le ferie sia dal­l’art.36 cost., che ne afferma l’irrinunciabilità, sia dall’art. 2109 cc. La durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi, sulla base di una serie di fat­tori, tra i quali la categoria professionale e l’anzianità di servizio.

Il periodo in cui far ricadere le fe­rie è deciso, previa consultazione sindacale, dal data­re il quale deve garantire la continuità per almeno quindici giorni e il go­dimento fuori dai periodi d’impossibilità di esercizio dell’attività aziendale (Convenzione OIL 132/1970, recepita in L.157/1981); la retribuzione viene determinata dai con­tratti collettivi non essendovi alcun limite al riguardo da parte della convenzione.

Indennità sostitutiva. Il mancato godimento delle ferie, imputabile al datore, sul quale cade l’onere della prova, comporta una responsabilità aquiliana con risarcimento del danno, ai sensi dell’art, 2058 cc., che non può essere automaticamente sostituita dal­l’indennità sostitutiva eventualmente prevista; la natura risarcitoria dell’indennità escluderebbe che la stessa rien­tri nella base imponibile ai fini contributivi, anche se la tesi è ampiamente contrastata.

Malattia e ferie. Le ferie, retribuite come normale periodo di lavoro, devono consentire al prestatore non solo il recupero delle energie la­vorative, ma anche una vita familiare e relazionale più piena; ed è questa la ragione per la quale la sent. 616/1987 della Corte costituzionale ha dichia­rata l’incostituzionalità dell’art. 2109 cc., che veniva interpretata nel senso della coincidenza della malattia con le ferie; coincidenza da escludere pro­pria in quanta la malattia impedisca la pie­na vita familiare e relazionale e venga equiparata ai periodi di servizio. Il diritto alle ferie prescinde dalla svolgimento della prestazione lavorativa per un periodo determinato (Corte di giustizia CE, 26 giugno. 2001, Causa C. 173/99).