Datore di lavoro può essere tanto una persona fisica quanto una persona giuridica, o comunque un soggetto collettivo, come un’associazione non riconosciuta; come persona giuridica il datore può essere un soggetto privato o anche un soggetto pubblico. Per la stipulazione del contratto di lavoro il datore persona fisica deve avere la capacità di agire, e quindi la maggiore età; il minore emancipato, oramai soltanto per matrimonio può essere autorizzato all’esercizio di un’impresa, con conseguente potere di stipulazione dei relativi contratti di lavoro.
Per il minore e per l’interdetto il contratto dovrà essere stipulato da chi esercita la potestà familiare o dal tutore; in caso d’inabilitazione occorrerà l’assistenza del curatore. Per la persona giuridica datore il contratto di lavoro sarà stipulato dal legale rappresentante pro tempore.
Non può essere considerato un unico datore di lavoro il gruppo d’impresa mediante accordo tra le stesse; secondo la cassazione l’accordo non è idoneo a conferire soggettività giuridica unitaria al gruppo, assumendo rilevanza come datori di lavoro soltanto le società che costituiscono il gruppo, a ciascuna delle quali è conferita la personalità giuridica. Solo se si dimostrasse che la suddivisione del gruppo in distinte società sia diretta allo scopo fraudolento di eludere le norme del lavoro (ad es. num. minimo di dipendenti che ogni singola impresa non possieda) si dovrebbe affermare che il gruppo costituisca un unico datore di lavoro; come unico datore di lavoro il numero di dipendenti sarebbe quello della sommatoria dei dipendenti di ogni singola impresa apparentemente autonoma, con la possibilità del trasferimento del lavoratore ad altra impresa appartenente al gruppo nel caso di eccedenza presso una di esse.
Una parte della giurisprudenza di merito prescinde anche dalla ricerca dell’intento fraudolento ritenendo che assuma rilevanza come unitario datore di lavoro l’impresa da punto di vista economico, che si ha quando sussistono una stessa organizzazione aziendale ed una medesima funzione produttiva.
Poteri delle società capogruppo. È prevista dalla L.delega 5 febbraio 2003 l’attribuzione ai gruppi di impresa, individuati ai sensi dell’art. 2359 c.c., di attribuire alla società capogruppo alcune funzioni, fermo restando la titolarità delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alla singole società datrici di lavoro.
Funzioni dirigenziali e rappresentanza. Il contratto può essere stipulato anche da un soggetto cui il datore abbia conferito la rappresentanza. Potrebbe verificarsi che la procura sia implicita nelle funzioni dirigenziali affidate ad un collaboratore, responsabile del funzionamento dell’intera azienda o di un ramo autonomo di essa; funzionamento che richieda l’assunzione di mano d’opera.
Nel caso di un contratto stipulato da un falso procuratore, opera la convalida tacita, non essendo richiesta la forma scritta per la stipulazione del contratto di lavoro, la cui mancanza darebbe altrimenti luogo alla nullità del contratto e quindi all’inammissibilità della convalida; la convalida tacita deriva dal comportamento da parte del datore di esecuzione del contratto, consistente nell’accettazione della prestazione lavorativa (art. 1444 co. 2 cc.).
Assume rilevanza, nell’individuazione della disciplina da applicare, la dimensione dell’impresa o dell’unità produttiva; ad es. alle unità produttive con meno di sedici dipendenti non si applica il regime della stabilirà reale.
Da parte di molti si critica il criterio del numero dei dipendenti per l’individuazione della dimensione dell’impresa, propendendosi per il criterio del reddito, considerando che un’impresa con pochi dipendenti, ma ad alta concentrazione di capitale, potrebbe avere un fatturato molto più consistente di un’impresa con un più elevato numero di dipendenti, ma con tecnologie arretrate; tuttavia, per adottare il criterio del reddito occorrerebbe un sistema di accertamento oggettivo del reddito stesso, di difficile determinazione anche per l’occultamento a fini fiscali.
Altri criteri di distinzione attengono ai settori produttivi, specie alle particolarità del lavoro in agricoltura, che comporta per alcuni aspetti del rapporto di lavoro, come l’orario, una disciplina speciale. Al riguardo dovrebbe essere distinta l’impresa agricola ad alto investimento di capitale, non soggetta ai cambiamenti atmosferici, come ad esempio una serra al coperto, dall’impresa rurale; distinzione che manca con conseguente assoggettamento anche dell’impresa capitalistica alla disciplina speciale. Si è già detto inoltre della normativa in parte speciale per le imprese nei settori della navigazione e dei trasporti, come anche di quella del pubblico impiego privatizzato.
Imprese e organizzazioni di tendenza. Altro aspetto di distinzione è quello che attiene alle imprese (giornalistica, scolastica) o alle organizzazioni (sindacati, partiti, confessioni religiose, ecc.) alle quali non si applica, o si applica in maniera diversa il divieto di discriminazione.
L’inquadramento dei datori ai fini sindacali e previdenziali. L’applicazione dei contratti collettivi come è noto, dipende dalla natura dell’attività esercitata dall’impresa, cui si aggiunge il requisito dell’affiliazione sindacale della stessa impresa. Ai fini previdenziali, le imprese sono suddivise secondo il settore economico, con l’inquadramento nel settore terziario di tutte le imprese di servizi, anche di quelle con il carattere dell’industrialità. Tale carattere si ha quando l’impresa non si limita ad un’attività d’intermediazione di servizi, ma dà luogo anche alla creazione del servizio (albergo, clinica, impresa di leasing). In tal caso, fermo restando l’inquadramento nel settore terziario per i fini previdenziali generali, le imprese vengono classificate industriali a fini specifici, quali gli sgravi contributivi per le industrie che operano nel mezzogiorno o l’iscrizione dei dirigenti nell’apposito ente previdenziale (art. 49 L. 88/1989).