La disciplina dell’articolo 2112 del Codice Civile mira a soddisfare interessi fondamentali del lavoratore (conservazione del posto di lavoro e dei diritti patrimoniali), ma non ha ad oggetto diritti inalienabili della persona. Quella disciplina ha evidenziato come una tutela rigida ed inderogabile dei diritti del lavoratore possa determinare effetti pregiudizievoli per l’occupazione nel suo complesso, oltre che per lo stesso lavoratore uti singuli.
Ed infatti, quando la situazione di crisi di impresa assume determinati livelli di gravità, la tutela dell’articolo 2112 del Codice Civile può rappresentare un ostacolo insormontabile per la realizzazione di interventi di “salvataggio” attuati mediante la cessione dell’azienda ad altri imprenditori. Pertanto, a partire dalla seconda metà degli anni settanta, prima al fine di risolvere problemi contingenti, e poi in modo strutturale, sono previste disposizioni speciali, e più flessibili, per regolare gli effetti sui rapporti di lavoro derivanti dal trasferimento dell’azienda in crisi.
A tali fini, le fattispecie di crisi aziendale prese in considerazione dalla disciplina vigente sono diverse. La disciplina vigente prevede due diversi ipotesi. La prima ipotesi riguarda il trasferimento di aziende: delle quali sia stato accertato lo stato di crisi aziendale; per le quali sia stata disposta l’amministrazione straordinaria, in caso di continuazione e mancata cessazione dell’attività; per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo; per le quali vi sia stata l’omologazione dell’accordo di ristrutturazione di debiti. In tale ipotesi, ove venga raggiunto un accordo sindacale che assicuri il “mantenimento, anche parziale, dell’occupazione”, l’accordo stesso può derogare l’articolo 2112 del Codice Civile, stabilendo i “termini” e le “limitazioni” con i quali tale disposizione trova applicazione.
La seconda ipotesi, invece, riguarda il trasferimento di imprese che si trovino in situazioni di crisi più grave, irreversibile, e precisamente il trasferimento di imprese nei confronti delle quali vi sia stata: dichiarazione di fallimento; omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni; emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all’amministrazione straordinaria, nel caso in cui la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata. In tali casi, il raggiungimento di un accordo sindacale che preveda il mantenimento anche soltanto di parte dell’occupazione comporta l’inapplicabilità di tutte le disposizioni dettate dall’articolo 2112 del Codice civile, salva, ovviamente, la possibilità che l’accordo stesso stabilisca condizioni di miglior favore.
Ai lavoratori che, risultando in esubero, rimangono alle dipendenze del cedente, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni che il cessionario dovesse effettuare entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il maggior periodo stabilito dall’accordo sindacale. Resta fermo che anche a tali successive assunzioni non troverà applicazione l’articolo 2112 del Codice Civile.