Il contratto nazionale deve garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati sul territorio nazionale.
La contrattazione aziendale si esercita per le materie delegate dal contratto nazionale o dalla legge. La delega presuppone che la materia non sia regolata dal contratto nazionale o dalla legge, e debba essere regolata dal contratto aziendale. Si deve ritenere, pertanto, che la contrattazione aziendale non possa riproporre questioni che siano già state negoziate in altri livelli di contrattazione. Inoltre, in assenza di una delega espressa a disciplinare una determinata materia o porzione di materia, il contratto aziendale non potrà dettare alcuna regolamentazione.
Ovviamente la delega può essere più o meno dettagliata, fermo restando che essa dovrà avere comunque quel minimo di specificità che consenta di determinarne l’oggetto. Tra le materie frequentemente delegate dal contratto nazionale a quello aziendale spiccano la retribuzione di risultato, il regime dei turni, la flessibilità dell’orario ed il recupero delle ore di lavoro.
La disciplina interconfederale sembra evidenziare una sorta di gerarchia tra i due livelli di contrattazione, nazionale ed aziendale. Il problema è allora bilanciare il rapporto tra questi due livelli, in un contesto in cui è evidente la spinta, anche da parte del legislatore, sulla contrattazione decentrata.
Un siffatto bilanciamento potrebbe essere effettivo se le parti avessero stabilito una chiara ripartizione delle funzioni non soltanto salariarli tra i due livelli di contrattazione. E’ noto invece che questo risultato non è stato raggiunto perché non è stata riservata al contratto nazionale la competenza a mantenere aumenti fissi della retribuzione lasciano gli aumenti variabili alla contrattazione aziendale.
Le clausole di esigibilità
Il Testo Unico del 2014 disciplina le cosiddette clausole di esigibilità. Si tratta delle clausole finalizzate a prevenire e sanzionare eventuali azioni di contrasto, di ogni natura, che compromettano il regolare svolgimento dei processi negoziali, l’efficacia e l’esigibilità dei contratti collettivi.
Le clausole di esigibilità si caratterizzano per un oggetto più esteso rispetto alle clausole di tregua:
- Le clausole di tregua regolano le modalità di esercizio dello sciopero ed in particolare la proclamazione dello sciopero
- Le clausole di esigibilità, invece, possono riguardare non solo lo sciopero ma anche azioni di contrasto di ogni natura. E quindi possono avere ad oggetto anche l’esercizio di altri diritti sindacali come l’assemblea, oltre che ovviamente a comportamenti che costituiscono veri e propri inadempimenti.
Ad ogni modo, in concreto, le clausole di esigibilità nascono principalmente per arginare gli scioperi, soprattutto se proclamati in momenti particolari: non a caso lo stesso Testo Unico collega espressamente tregua ed esigibilità quando fa riferimento alle clausole di tregua finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti.
Un ulteriore valore aggiunto delle clausole di esigibilità rispetto alle clausole di tregua sta poi nella predeterminazione di sanzioni più funzionali dei rimedi offerti in linea generale dal diritto civile, poco utili sul piano dei rapporti collettivi.
Il Testo Unico, infatti, prefigura tre tipi di sanzioni (a carico delle parti collettive e non dei singoli):
- sanzioni pecuniarie
- sospensione dei diritti sindacali di fonte contrattuale
- sospensione di ogni altra agibilità derivante dal Testo Unico.
La disciplina dettata dal Testo Unico in materia di esigibilità non è immediatamente operativa, perché la definizione delle relative clausole è demandata ai contratti nazionali e nessun contratto nazionale vi ha dato ancora attuazione.