Unitarietà della disciplina. Se le fattispecie dei licenziamenti collettivi sono diverse, la disciplina è unica ed è quella sancita dall’art.4 L. 223/1991, cui fa rinvio l’art. 24 della stessa legge; essa si applica unitariamente anche nell’ipotesi in cui il licenziamento riguardi sia lavoratori in cigs che lavoratori non in cassa integrazione; ad essa potrebbe sostituirsi la disciplina prevista dai contratti collettivi, ma soltanto se più favorevole ed accettata dal prestatore di lavoro.
L’obbligo di comunicazione. L’imprenditore ha l’obbligo di comunicazione nei confronti delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni di categoria; in mancanza delle rappresentanze sindacali aziendali la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
L’oggetto della comunicazione. Agli organismi sindacali deve pervenire una comunicazione ampia e dettagliata circa le ragioni alla base dell’eccedenza di personale e l’entità della stessa; il datore deve inoltre specificare i motivi per i quali ritiene di non potere risolvere l’eccedenza di personale con misure alternative, quali la riduzione dell’orario, eventualmente mediante un contratto di solidarietà difensivo.
Demansionamento e distacco. Tra le misure alternative vi può essere, se prevista dall’accordo collettivo che concluda una delle due procedure, la riduzione convenzionale della qualifica, espressamente ammessa dall’art. 4 co. 11 L. 223/1991, in deroga all’art. 2103 cc, in quanto rivolta ad evitare i licenziamenti; è anche prevista la possibilità del distacco o del comando presso altra impresa, anche non appartenente allo stesso gruppo, sempre su disposizione dell’accordo collettivo conclusivo della procedura (art. 8 L 236/1993).
Sulla base della comunicazione, gli organismi sindacali possono chiedere, nel termine di 7 giorni, la procedura di consultazione, che deve concludersi nel periodo di 45 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’impresa, sempre che lo stesso imprenditore non acconsenta ad una proroga.
La procedura amministrativa. Se la procedura diretta di consultazione dovesse fallire seguirebbe la seconda procedura dinanzi alla direzione provinciale del lavoro oppure dinanzi alla direzione regionale o al ministero se l’eccedenza dovesse riguardare province in più regioni o più regioni. L’autorità amministrativa competente deve svolgere un compito non meramente notarile della risoluzione del conflitto ad opera delle parti sociali, ma una funzione attiva di mediazione del conflitto, con la formulazione di proposte concrete.
La non necessarietà dell’accordo. Se anche nella fase amministrativa l’accordo non viene raggiunto, l’imprenditore può procedere egualmente ai recessi.
L’accordo su misure alternative. L’accordo eventualmente raggiunto presenta il carattere di un accordo gestionale, proprio in quanto con esso si mira a limitare l’esercizio di recesso del datore, limitando il numero dei lavoratori da licenziare. Con l’accordo possono essere stabilite anche misure alternative, come la riduzione dell’orario o il demansionamento o il distacco che se presentano in apparenza il carattere peggiorativo per i lavoratori, di fatto sono vantaggiose in quanto con esse si mira ad evitare i licenziamenti.