Nel sistema delle assunzioni obbligatorie il legislatore si propone di tutelare il diritto al lavoro dei disabili, in quanto caratterizzati da una più intensa situazione di debolezza contrattuale.
Ciò trova attuazione attraverso l’imposizione di un obbligo a contrarre a carico dei datori di lavoro privati e pubblici. Con la previsione di varie agevolazioni per l’assunzione dei disabili, sono previste sanzioni amministrative e per le Pubbliche Amministrazioni anche penali, in caso di inosservanza delle disposizioni di legge.
La disciplina fondamentale in materia è contenuta nella L. 12 marzo 1999, n. 68, la quale promuove l’inserimento e l’integrazione dei disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.
Alle Regioni sono state conferite pure le funzioni ed i compiti relativi al collocamento dei disabili.
L’inserimento al lavoro dei disabili
La L. n. 68 del 1999 determina i soggetti protetti, ossia le persone disabili, il cui accesso al lavoro avviene sulla base di un accertamento delle condizioni di disabilità, da parte di apposite commissioni, che controllano anche la permanenza dello stato invalidante.
La legge vincola i datori di lavoro pubblici e privati (ai quali sono equiparati gli enti pubblici economici), che occupino almeno 15 lavoratori, ad avere una determinata aliquota di appartenenti alle categorie protette (un lavoratore se i dipendenti sono da 15 a 35; due lavoratori se i dipendenti sono da 36 a 50; il 7%, invece, se i dipendenti sono più di 50).
Per stabilire la quota di riserva si seguono diversi criteri. Intanto i lavoratori che diventano inabili per malattia o infortunio, con inabilità minore del 60%, o per inabilità dovuta a inadempimento del datore, non rientrano nel numero. Non rientrano neppure gli eventuali disabili già occupati o quelli con contratto a tempo determinato con durata minore di nove mesi. I lavoratori part-time sono computati in proporzione della percentuale del loro orario di lavoro. Sono esclusi, infine, gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento e quelli assunti con contratto di formazione e lavoro dalle Pubbliche Amministrazioni, alle quali si applica ancora questa tipologia contrattuale.
Sono esclusi dall’obbligo di assumere lavoratori protetti le agenzie di somministrazione del lavoro, con riferimento all’assunzione dei lavoratori in somministrazione.
L’obbligo è “temperato” nei confronti ad esempio dei partiti politici e sindacati, mentre è “sospeso” nei confronti delle imprese per le quali è in corso l’intervento della Cassa integrazione Guadagni.
I datori di lavoro pubblici e privati possono essere autorizzati ad assolvere gli obblighi mediante compensazione dei lavoratori da assumere tra più unità produttive dislocate sulla stessa regione; inoltre, se non sono in grado di assumere l’intera percentuale dovuta, possono fare richiesta di parziale esonero, rimanendo obbligati al solo pagamento di un contributo per ogni unità non assunta.
La legge stabilisce che i lavoratori riconosciuti disabili devono iscriversi in appositi elenchi presso i Centri per l’impiego. I datori di lavoro privati e pubblici obbligati devono presentare periodicamente al Ministro del lavoro, dei prospetti da cui risultino il numero lavoratori dipendenti, il numero ed il nominativo dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti disponibili per i disabili.
I datori di lavoro devono, entro 60 giorni dal momento in cui risultino vincolati ad effettuare l’assunzione obbligatoria (cioè da quando risulta scoperta la quota d’obbligo), presentare al competente Centro per l’impiego una richiesta di avviamento del disabile. Per datori di lavoro privati, tale richiesta sarà numerica e nominativa mentre per quelli pubblici, sarà sempre numerica. L’avviamento al lavoro su richiesta numerica avverrà secondo le modalità definite dalle Regioni.
E’ prevista anche la possibilità di stipulare con uffici competenti convenzioni per l’inserimento dei disabili, con le quali, in cambio di varie agevolazioni, il datore di lavoro (anche se non vincolato da assunzioni obbligatorie) si impegni ad assumere un determinato numero di soggetti protetti.
Di recente è stata introdotta (L. n. 247 del 2007, art. 12 bis), inoltre, la possibilità per i datori di lavoro di non assumere disabili, purché, in alternativa, sia effettuata una commessa di lavoro a favore di una cooperativa sociale, che riguardi lavoratori disabili con particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro.
La tutela del disabile nel rapporto di lavoro
Il legislatore ha stabilito che tali lavoratori hanno diritto al “trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi”, e che non può essere richiesta una prestazione non compatibile con le sue minorazioni. Ove le competenti commissioni riscontrino che l’aggravamento delle condizioni di salute o la nuova organizzazione del lavoro rendono incompatibile la prosecuzione dell’attività lavorativa, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto fino a che l’incompatibilità persista. Può essere risolto dal datore di lavoro qualora sia accertata la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda.
Si tratta di impossibilità sopravvenuta di lavoro del disabile e la legge la prevede come causa giustificatrice del recesso del datore di lavoro.
Il disabile può essere licenziato oltre che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, anche per giustificato motivo oggettivo (che non attenga alla sua condizione di disabilità) o per riduzione di personale. In questi ultimi casi, se la quota della riserva risulta lesa, il licenziamento è annullabile. In ogni caso il datore di lavoro deve comunicare l’avvenuta risoluzione del rapporto, al fine della sostituzione del lavoratore con un altro avente diritto.